隨著經濟環境的持續穩定，各個企業的經營管理者心態逐漸平和，對經濟走勢更有信心，我們在全國各地也井噴式的開動咨詢項目。不過，危機尚未完全過去，未來還潛伏著大量不確定的因素，影響經濟的系統性障礙并未完全消除，因此，還不能掉以輕心。同時，這場危機也讓我們進一步成長起來，對市場經濟中存在的不確定性（風險）認識的更加直觀。對于人力資源管理者來講，應該幫助企業家做好很多事情，其中一個，就是做好人工成本的管家，那么在目前形勢下，人工成本如何管理呢？
首先，就是要區分清楚人力成本的構成，比如培訓費用、工資費用、獎金費用、福利費用，根據每塊成本的目的進行分析判斷，看哪些可以節省，哪些必須花，對于公司長遠發展很必要的費用是不能節省的，對于公司屬于錦上添花的費用可以進行縮減。
人工成本中，最大的一塊開支一般是工資。在這個階段對于工資增長幅度可以有所控制，比如根據企業實際業績結果設定合理比例，或者增長幅度進行凍結，體現企業與員工同舟共濟，對于一些經營十分困難的企業，也可以考慮全員降薪。當然，薪酬調整首當其沖應該是高管，以做好帶頭作用。另外，這個階段，也比較適合做內部分配結構的適當調整，原則是做好價值區分，對核心崗位、關鍵人才給予保護，對于非重點崗位、非高潛力人才可以適當調整。對于薪酬結構本身，可以考慮固定部分減少，浮動部分增加，與業績更多掛鉤的方式，保證企業與員工利益的一致性。要注意的是，薪酬一定是整體的，可以在不增加工資成本的前提下，增加其他非物質激勵形式，同樣可以起到保留、激勵員工的效果。一般來講，這一部分有三種形式，第一，是特別福利，比如法律顧問、心理咨詢、特別假期、工作間休息等；第二，是社會性獎勵，比如地位象征、表揚與肯定、分配喜歡的任務、加強人際關系建設等；第三，是職業性獎勵，比如職業安全、自我發展、職業靈活性、晉升機會等。
人力資源管理，在資源上是有限的，因此，必須集中資源做大事，區分出各類工作的價值，對企業來講重要的工作，就多投入資源，花大力氣實施，對于企業不是很重要的工作，短期、長期都不能有推動作用的工作可以少做，或盡量不做。比如，現在還是有很多大企業在員工培訓上仍投入大量的人力、金錢，是因為這些企業對自己發展有信心，且充分認識到人才的開發，能力的提高，內部隊伍的培養至關發展的大計，但其培訓的重點肯定是對企業來講，最核心、最關鍵的那部分人群，而對于普通員工的培訓，在外部情況不看好的情況下，適當收縮也是必要的。
