什么是“鳥人”？
我們在日常糊口和工作中總會碰到各色的人。假如事不關己，我們經常會調侃：“真是林子大了什么鳥都有”；倘若被其所傷，則干脆罵道：“什么鳥人！”而同事之間罵對方是鳥人的時候就更多了。那么，什么是鳥人呢？廣義上講，是嚴峻偏離大眾行為尺度的人；狹義上講，是與自己行為尺度偏差較大的人。人們對鳥人的立場通常表現為心理上的抵觸和行為上的排斥，導致摩擦不斷，嚴峻影響企業工作質量和工作效率。
人們之所以各有差異，除了先天因素，也與他們不同的價值觀有關。而恰是因為這些躲藏在人們思惟深處的差異，決定了人們對統一事物的不同立場、判別尺度和行為尺度，進而導致矛盾。這些差異比較大時，矛盾演化就會激烈，于是在對立方看來就是鳥人，結果雙方誰看誰都是鳥人，于是什么鳥也就都有了。這就是人們常說“林子大了什么鳥都有”的原因。
如何協調“鳥人”？
話又說歸來，企業里沒鳥人行不行？還真不行。尤其企業規模大了，更需要性格、特長和能力各異的鳥人，沒有他們，企業肯定是一潭死水，甚至正常運營都很難題。大凡能成就一番事業的人，都是用鳥人的高手。
作為企業，尤其上了規模的企業，該如何用好鳥人呢？這要因人因事而定。首先做到人事適宜，施展每位鳥人的特長，盡量鋪排能施展其性格、特長、能力的崗位。好比：會掙錢的就讓他去拓展市場；會省錢的就讓他們去做治理，精打細算；會花錢的人就讓他去做公關搞外聯，花錢能花到地方。假如用反了，結果肯定很糟糕。
同時還要留意創造前提讓鳥人之間多溝通了解。假如鳥人之間不溝通不了解，就總會以為自己的貢獻最大，而另外的鳥人在休息。加強鳥人之間溝通的辦法有：
一是領導必需明白每一崗位都辛勞不易，萬不可左袒某一方；二是公然場合倡導每個崗位的特殊作用，否則就不用設崗了；三是當有人到領導這里訴說自己辛勞和狀告其它職位輕松時，領導在肯定下屬的辛勞時還要明確告知實在誰都不輕易；四是必要時公然派活兒，讓大家都知作別人在做什么，并夸大這些崗位之間的聯系關系性，以及大家配合的重要性；五是組織公然觀摩流動，尤其把那些不輕易展現出來讓人們理解的崗位工作，盡可能地給大家展示出來，爭取大家的了解和理解，目的是讓所有的人都明白大家實在是一個整體。
如何治理“鳥人”？
當面臨鳥人眾多和鳥人之間錯綜復雜的矛盾時，樞紐則在于建立用鳥機制。沒有一套好的用鳥機制，或者根本沒有機制，勢必造成各類鳥人之間矛盾的加劇，整天吵吵鬧鬧，企業無法正常運轉。尤其在企業規模大了以后，瑣事增加了，職員也增多了，假如不是用規范化、機制化、職業化的用人手段，僅靠老板個人的隨機、隨意，不管怎么樣都擺不平眾多鳥人之間的矛盾，企業肯定是眾“鳥”嘰嘰喳喳，各行其是，一團亂麻。于是老板干著急沒有辦法，負責任的好鳥也無可奈何，壞鳥更趁機搗亂漁利。于是干的訴苦，不干的也訴苦；有能力的訴苦，沒能力的也訴苦；白叟訴苦，新人也訴苦……幾乎所有的人都訴苦。
而這時常見的是，繁忙的老板在情急之下間歇式（由于忙只能間歇式）地插手治理各個方面，又造成了各方面工作的不連續，工作陷入被動。于是人們由怨生恨，職員走了一批又一批，而老板急需各類人才，渴想有特殊能力的人力挽狂瀾，而職員成批地進來后又成批地離去。企業組織成了短訓班。這里套用葉挺將軍的《囚歌》賦詩一首用來“謳歌”一下沒有建立用人機制的企業的人力資源狀況：“為人才進出的門緊鎖著，為狗才（奴才）爬出的洞也緊鎖著，老板的聲音高叫著，快進來吧，給你舞臺的自由，然而沒有門，人狗何以進出？”
沒有鳥人干不成事情，而沒有用鳥機制更會泛起上述諸多混亂。因此，必需建立用鳥機制。這些用鳥機制如何建立？
首先，必需有同一的文化理念，用同一的理念來凝結人心。這就像梁山泊的108將，應該說個個都是不同凡響的鳥人，而“替天行道”則是大家共同認可的理念。管鳥人，首先是宣傳教育在先，最好是制訂約束他們偏離行為的時候，邀請他們一同介入，他們介入的過程就是宣傳動員貫徹教育的過程。
其次，要有同一的行為識別。“三大紀律、八項留意”是革命戎行區別于任何其它戎行的行為識別，因此中國革命從一個勝利走向又一個勝利。治理鳥人的條件就是要有同一的尺度。由于鳥人的行為規范往往比較輕易偏離大眾的行為規范，而且鳥人都是性格迥異有一定特長和才能的人，往往都是過高評價自己的特長，而忽視自己的缺點不足的人。軌制一經頒布，鳥人犯忌要與普通員工同罰，不能由于鳥人特殊的性格、特長、能力而將就。假如企業縱容了一次鳥人，其他鳥人肯定不服，大家有可能比著違背各種軌制，普通的誠實員工也會違背軌制，結果企業肯定是混亂無序。
第三，對于屢次犯忌和故意犯忌的鳥人就應當引起警惕：是向軌制的挑戰，仍是另有隱情？假如是軌制不好就改變軌制。但改變軌制前一定要先處罰犯忌者，哪怕是這條軌制百無一是；假如是另有隱情，那么就應詳細對待。在任何性質的企業里，類似給臉不要臉的特殊“公民”都會有。怎么辦？矛盾上交，上交也解決不了，怎么辦？發表鄭重聲明，目的不是羞辱特殊“公民”，而是告訴全員此為個案：不得效
如何排除“壞鳥”？
沒有鳥人不行，但有四種鳥人品德是有題目的，那就是：瘋鳥（瘋子）、騙鳥（騙子）、小鳥（小人）、壞鳥（壞人）。對這四種鳥人果斷不能用。小鳥就是損人利己的人；壞鳥就是損人不利己的人；瘋鳥就是說話不著邊際，而且前后矛盾，神經兮兮，甚至見誰咬誰的人；騙鳥就是專門挖空心思騙取上司老板的信任，然后謀取到一定的利益后走人，剩下爛攤子讓老板自己收拾的人。
在企業的成長過程中，尤其在企業發展到一定規模后，小鳥、壞鳥、騙鳥、瘋鳥隨時有可能“光臨”企業，因此一位好的人力資源主管是相稱重要的：把好職員入口的同時，及時發現組織中蛻變成的四種鳥人，發現后立刻開人，防患于未然。不然，等到這些人認識企業情況后，要遠比一般員工難開，而且本錢很高，往往會在開除時制造事端，甚至開除后還會惹事不斷。怎么辦？
機制化、規范化是防止這些亂七八糟鳥人得勢最有效的方法。在不規范治理的企業，老板經常喜歡打破常規的用人機制，隨意安插和晉升，這樣很輕易使那些小鳥、壞鳥、騙鳥、瘋鳥趁機混進來，壯大成勢。有人會說老板能不明白好壞嗎？回答是老板不可能是什么都行，特別是專業的人力資源治理。但老板自己往往感覺不到，附近的揄揚之聲，導致自己過高地評價自己，以為自己也是人力資源專家，結果誤把李鬼當李逵。
所以企業必需有規范的職員進出機制。首先，劃定嚴格的職員進入機制，老板不得等閑打破職員進入機制。不管是通過什么渠道引進，都不要等閑繞過人力資源崗位進人；其次，進入的任何員工在試用期內，人力資源崗位職員都要跟蹤調查，發現題目，及時處理，免得轉正后有更大的麻煩；第三，人力資源崗位的工作職員平時要跟蹤新進職員和重點抬舉職員，并建立公然、暢通的民主通道，切記不要安插“克格勃”；第四，建立四種鳥人的淘汰機制，員工辭退和開除條款中不應是人人都有可能犯的，諸如：遲到早退或病事假，而應重點是針對種種不道德的行為來制訂相應的淘汰措施。這樣做的重點不在教育，而在貞潔步隊。
